Одной из великолепно развитых сторон цифровизации работ ДЖЭ является система дистанционных тренингов персонала. Внедряется набор электронных курсов по разным направлениям (как общей деятельности, так и конкретного бизнеса). Это курсы по профилю работы, культура компании, обращение с документами, система качества, работа с подрядчиками, ИТ-инструменты, вопросы менеджмента, поведение на работе, экспортный контроль рабочих материалов, пользование интернетом, техника безопасности, использование рабочего компьютера в личных целях, и др. Через компьютер на внутреннем сайте компании сотруднику, согласно плану его обучения, на личной странице регулярно выпадает перечень необходимых тренингов и требуемые даты их завершения (обычно не менее месяца вперед). Сотрудник планирует даты проведения учебы, на некоторых тренингах требуется специальная запись в компьютерную очередь из-за большого количества экзаменуемых.
Тренинги построены по стандарту. Сначала сотрудник осваивает исходную презентацию, где приведена требуемая информация и даны типовые примеры. После прочтения презентации (это можно сделать за один или несколько сеансов, можно повторить изучение презентации два-три раза в разные сеансы) специалист переходит к экзамену. Он получает на экране ряд вопросов по изученному материалу. Обычно это выбор одного из 4 предлагаемых ответов на каждый из 15-20 вопросов. Время на ответы ограничено. По окончании теста сотруднику показывается суммарный результат с разъяснением правильных ответов. При наборе 70 % и более тест засчитывается и далее обучение повторяется через плановый период времени, год или два. Если тест неудачен, можно повторить попытку, уложившись до требуемой даты (при этом вариантов теста несколько и повтор вопросов исключен). Если сотрудник не уложился в заданные сроки, вопрос дополнительного тренинга обговаривается с менеджером по персоналу. Так решается задача целевого достижения сотрудником уровня, требуемого для успешной работы в компании. Количество тестов доходит до 30-50 в год на человека в зависимости от специализации и уровня. Результаты экзаменов также учитываются при аттестации сотрудника. Мои сотрудники неоднократно предлагали выполнить учебные задания вместо меня. Я терпеливо отвечал, что идея хорошая, но у меня есть право попробовать самому. В итоге ни разу не прибегал к посторонней помощи.
Обучение приходящих в компанию новичков также проводится по четкому сценарию. Сотрудник получает рабочий план на 3 месяца испытательного срока, частью которого является обязательный набор презентаций (распорядок работы, нужные программы, организация работ) и тренингов по основным инструментам и технологиям компании, назначается наставник из числа опытных работников. По окончании 3 месяцев проводится аттестация по результатам и принимается решение об удачном прохождении испытательного срока. Далее еще три месяца сотрудник выходит на стандартный уровень производительности. Для вопросов планирования весь шестимесячный период работы новичка рассчитывают с усредненной производительностью 50 % от номинальной. Аналогично при вовлечении субподрядных организаций в совместную работу на первом этапе необходимо выделять для организации и контроля работ кадровых экспертов компании из расчета 1 сотрудник (100 % занятости) на 5-8 субподрядных конструкторов. При накоплении опыта совместных работ это соотношение будет меняться.
Свободное копирование
